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创业维艰(本·霍洛维茨)读书笔记

Catagory:企业管理, 读书笔记, Date:2016年08月25日,Author: 工业品营销-贾定强

害怕并不代表没有勇气,真正的行动才是最重要的。一个人究竟是英雄还是懦夫,由行动决定。

人们总是问我:“当一名成功的CEO的秘诀是什么?”遗憾的是,根本没有秘诀。如果说存在这样一种技巧,那就是看其专心致志的能力和在无路可走时选择最佳路线的能力。与普通人相比,那些令你最想躲藏起来或干脆死掉的时刻,就是你作为一名CEO所要经历的不同于常人的东西。

挣扎之苦无法可解,但有些小建议,我们不妨借鉴一下,它们会让你受益匪浅: •不要扛下所有责任。人们很容易想当然地认为,令自己烦恼的事情一定会令自己手下的人更加烦恼。事实恰恰相反。除了负有最大责任的人以外,没有人会把损失当回事,没有人比责任人更感同身受。当你无法分担所有负担时,你要将某些负担分担出去,找尽可能多的人来共同解决问题,即使这些问题事关企业的生死存亡。

•只要坚持下去就有转机。在科技型竞争当中,明天和今天看起来完全不同。如果你能坚持到明天,也许就会发现,在今天看来似乎毫不可能的解决办法会赫然出现在眼前。 •不要过分苛责自己。公司身陷困境也许都是你的错,因为人是你雇来的,决定是你做的,而且接受任务时,任务的风险性你是知道的。每个人都会犯错,每位CEO都会犯无数错误。要正确评估自己,过分苛责自己于事无补。 •请记住,这是区分男人和男孩的方法。如果你想成就一番事业,这就是挑战。如果你不想,那你根本不应该开办公司。

健康的企业文化会鼓励员工公开坏消息。只有允许自由并公开讨论问题,公司才能迅速解决问题。企图掩盖问题只会令所有员工感到灰心。因此,CEO应该采取的做法是:建立一种奖励文化,而不是惩罚文化,对那些公开提出问题并为其找到解决办法的人予以奖励。

我们要谨防那些阻止信息在公司内自由流动的所谓管理箴言。例如,“如果拿不出解决方案,就不要把问题报告给我。”如果有一个重大问题,员工解决不了怎么办?如果有一名工程师发现某一产品的营销方式存在一个重大缺陷,他该怎么办?难道你真想让他将这一问题埋在心里吗?诸如此类的所谓管理箴言在理论上也许是员工们追求的理想,但也有可能阻碍信息的自由流动,而这些信息对公司的健康发展也许至关重要。

在2001年互联网泡沫即将结束时,所有大型科技公司纷纷开始出现巨额亏损,我搞不明白为什么没有人预见这一情况。有人认为,2000年4月的网络泡沫破灭之后,思科、希柏(Siebel)和惠普这类公司应该意识到,它们将很快面临经济增长减速,因为它们的很多客户都遭遇瓶颈。但是,所有CEO都无视这有史以来也许是规模最大、最明显的预警信号,一再做出强劲发展的指示,直至其季度目标全部落空。 我问安迪,这些精明能干的CEO为什么不明确道出公司即将到来的命运? 他说,他们并不是在欺骗投资者,而是在欺骗自己。 安迪解释说,人,尤其是那些创建事物的人,只愿意听好消息。

帕塞尔斯:艾尔,我真不知道少了这么多最佳球员,我们怎么才能赢得比赛?我该怎么办? 戴维斯:比尔,没人会在意的,只要好好指导球队就行了。

没人会在意。 他们不在意是对的。失败之后,再充分的理由都不会给你的投资者留下一美元,也保不住一名员工的工作,或给你带来一位新客户。当你的公司宣布破产时,它也不会让你的心里好受一点儿。 与其将所有的心思用来哀叹自己的痛苦,还不如努力去寻找一种看似不可能的出路,令自己摆脱目前的困境。

讽刺的是,实施培训项目的最大障碍是:有些人认为,这会花费太多时间。要记住,在提升公司生产力方面,其他任何投入都比不上培训。因此,因为太忙而没时间开展培训就相当于因为太饿而吃不下任何东西。此外,开设一些基本的培训课程并不难。

好的产品经理,差的产品经理 好的产品经理极其了解市场、产品、生产线和竞争情况,凭借自己丰富的经验和充分的自信开展管理工作。好的产品经理是产品的CEO。他们勇于承担全部责任,以产品的成功与否来衡量自己。 他们必须确保产品、时间,以及所需要的一切正确无误。好的产品经理对周围形势十分清楚(公司、营收资金、竞争等),为了获得成功,他们主动制订并执行计划(从不推辞)。 差的产品经理总有一大堆借口,如资金不足、项目经理无能、微软研发这项产品的工程师比我们多10倍、我劳累过度了、没人给我指示等。我们的CEO从不会找这些借口,产品经理也不应该拿这些当借口。 为了在适当的时机推出适当的产品,不同部门之间必须通力合作,好的产品经理不会把所有时间都浪费在这些部门之间。他们不会占用产品团队的所有时间,不会以管理项目的方式管理各项职能,不会为项目跑腿打杂。他们不是产品团队的一员,而是团队的管理者。技术团队不会将好的产品经理当成一种营销资源。好的产品经理和技术经理在营销中其实互为伯仲。 好的产品经理对目标有清晰的定义,即“目标是什么”(与“怎么实现目标”相对),并能有效实施这一目标。差的产品经理只要想出“怎么实现目标”,就会扬扬自得、不可一世。好的产品经理会采用书面形式和口头形式与技术人员进行清晰的交流,他们不会随意下达命令,而是在不经意间搜集信息。 好的产品经理会制作附加材料、常见问题解答、业务简报以及白皮书,供销售人员、营销人员和主管参考或使用。差的产品经理会抱怨自己整天都在为销售人员解答问题,忙得不可开交。好的产品经理会预测出产品的严重缺陷,提出真正的解决方案,而差的产品经理整天都在解决问题。 好的产品经理会将一些重要问题以书面形式记录下来(竞争中的良策、艰难的架构选择、艰难的产品决策、攻占或放弃市场)。差的产品经理只以口头形式表达自己的意见,抱怨“当权者”不允许他这样做。一旦失败,他们往往会说自己早就料到会失败。 好的产品经理让团队将重点放在收益和客户身上,而差的产品经理则让团队关注竞争对手的产品有多少新功能。好的产品经理定义的好产品是只要付出巨大努力就能实现的,而差的产品经理定义的好产品要么无法实现,要么就是让技术人员随心所欲地创建产品(即把最困难的问题留给他们去解决)。 在产品规划期,好的产品经理会考虑向市场推出超值产品,在产品进入市场期间,他们会考虑实现市场占有率和收益目标。差的产品经理总是搞不清楚交付价值、竞争性功能匹配、价格以及普遍性之间的差异。好的产品经理会拆解问题,而差的产品经理会把所有的问题合并成一个问题。 好的产品经理将自己想要讲述的故事交给媒体去写,差的产品经理向媒体传达信息时总想面面俱到,保证其在法律意义上的绝对精确。好的产品经理向媒体提问,差的产品经理回答媒体的所有问题。好的产品经理认为媒体和分析机构的人都很聪明,差的产品经理认为记者和分析员都是傻子,根本不懂他们独特技术的细微差别。 好的产品经理偏重清晰明了,差的产品经理对显而易见的事情从不解释。好的产品经理对自己的职责和成功有明确的认识,差的产品经理总想让别人告诉他该做什么。 好的产品经理每周会按时提交自己的工作报告,因为他们遵守纪律。差的产品经理往往会忘记按时提交工作报告,因为他们不重视纪律。

我总结出一条好的经验法则,即“挖人的反身性原则”。该原则指出:“某公司挖走了你的几名员工,如果你震惊无比、惊恐不安,那你就不应该挖他们公司的任何一名员工。”这样的公司应该很少,有可能根本就没有。 为了避免出现这种棘手的情况,很多公司都制定了这样的政策,将那些规定未经CEO(或高级主管)同意,不得雇用其员工的公司名单列举出来。有了这项政策,在录用朋友的员工之前,你就可以给朋友最后一次机会,让其留住员工,或提出反对意见。

因此,当你告诉你的CEO朋友,你认为他再也不如这名员工对你重要时,别指望你们还能继续做朋友。

雇用一名大公司主管之后,你会面临两种危险的不匹配情况: 第一,节奏不匹配。这样的主管已经习惯于等待邮件到达,等待电话铃声响起,等待会议被安排得井井有条。在你的公司里,他会长时间处于等待状态。如果这位新主管总在等待(根据他自己的受训经验),其他员工就会充满疑虑。你会听到这样一些言论,如“那家伙整天都在干什么?”“他凭什么享有这么多认股权?” 第二,技能不匹配。管理大公司需要的技能和创建新公司大不相同。管理大公司时,你往往对这些任务比较擅长,例如复杂的决策制定、次序优先、机构设计、流程改进,以及部门交流。创建公司时,没有机构需要设计,没有流程需要改进,部门之间的交流非常简单。但同时,你必须能够非常熟练地实施高质量的招聘流程,具备丰富的专业领域知识(你自己负责质量控制),懂得如何从零开始创建流程,而且在把握新方向、制定新任务方面要非常有创造力。

两个关键步骤可以避免灾难的发生: 第一,在面试过程中将具有破坏性的不匹配情况筛选出来。 第二,将新人的融入和面试看得同等重要。

筛选不匹配情况 如果节奏不匹配和技能不匹配情况过于突出而无法克服,你该怎么办?以下是我认为非常有帮助的一些面试题目: 你上班的第一个月会干什么? 要注意那些过分强调学习的回答。这也许表明,该面试者认为,自己需要对公司情况进行大量学习和了解,但事实并非如此。更具体地说,他也许认为,你的公司和他目前所在的公司一样复杂。 要注意这样一种特征:有的应聘者只会根据公司为其分配的任务来设定节奏,而不是自己设定节奏。但永远不会有人为他分配任务。 挑选那些能拿出很多你意想不到的新方案的应聘者。 这份新工作和你目前的工作有什么不同? 挑选那些能意识到工作差异的应聘者。如果他们具有你需要的经验,他们就会对这个问题做出明确的回答。 注意那些认为自己的丰富经验可以立即得到应用的应聘者。从长远来看,这也许可以实现,但眼前却不大可能。 你为什么要加入一个小公司? 注意将获得股权作为首要动机的应聘者。一无所有的百分之一还是一无所有。这个动机让一些大公司主管有时很难理解。 如果他们的回答是想变得更有创造力,这就要好得多。大小公司之间最重要的差别在于,管理者花在管理和创造上的时间各不相同。想加入你公司的正确理由应该是:渴望变得更有创造力。 积极帮助新人融入公司 最关键的一步也许是帮助新人融入公司。你应该安排大量时间帮助新人尽快融入公司。下列事项需要牢记于心: 第一,促使他们积极创造。每月、每周,甚至每天给他们制定目标,确保他们做出相应的贡献。公司其余员工一直从旁观察,这对帮助他们融入公司很关键。 第二,确保他们明白自己的职责所在。无事可做的主管在创业公司中没有价值。他们要清楚地了解产品、技术、客户和市场,要督促新员工学习上述内容。每天安排一次和新主管的会面,要求他们带着各种问题而来,了解他们当天所听到的且没完全搞懂的所有情况。回答这些问题要有深度,要从基本原则开始。告诉他们最新发展情况。如果他们提不出任何问题,就要考虑解雇他们。如果30天后,你觉得他们还没有掌握情况,那就要毫不犹豫地解雇他们。 第三,把他们放入集体。确保他们和同事以及公司中的重要人员进行接触和交流。给他们列一份他们要认识并向其学习的人员名单。一旦他们按要求做到了,让他们提交一份报告,汇报自己从这些人身上学到了什么。

以下是我认为非常有帮助的一些面试题目: 你上班的第一个月会干什么? 要注意那些过分强调学习的回答。这也许表明,该面试者认为,自己需要对公司情况进行大量学习和了解,但事实并非如此。更具体地说,他也许认为,你的公司和他目前所在的公司一样复杂。 要注意这样一种特征:有的应聘者只会根据公司为其分配的任务来设定节奏,而不是自己设定节奏。但永远不会有人为他分配任务。 挑选那些能拿出很多你意想不到的新方案的应聘者。 这份新工作和你目前的工作有什么不同? 挑选那些能意识到工作差异的应聘者。如果他们具有你需要的经验,他们就会对这个问题做出明确的回答。 注意那些认为自己的丰富经验可以立即得到应用的应聘者。从长远来看,这也许可以实现,但眼前却不大可能。 你为什么要加入一个小公司? 注意将获得股权作为首要动机的应聘者。一无所有的百分之一还是一无所有。这个动机让一些大公司主管有时很难理解。 如果他们的回答是想变得更有创造力,这就要好得多。大小公司之间最重要的差别在于,管理者花在管理和创造上的时间各不相同。想加入你公司的正确理由应该是:渴望变得更有创造力。 积极帮助新人融入公司 最关键的一步也许是帮助新人融入公司。你应该安排大量时间帮助新人尽快融入公司。下列事项需要牢记于心: 第一,促使他们积极创造。每月、每周,甚至每天给他们制定目标,确保他们做出相应的贡献。公司其余员工一直从旁观察,这对帮助他们融入公司很关键。 第二,确保他们明白自己的职责所在。无事可做的主管在创业公司中没有价值。他们要清楚地了解产品、技术、客户和市场,要督促新员工学习上述内容。每天安排一次和新主管的会面,要求他们带着各种问题而来,了解他们当天所听到的且没完全搞懂的所有情况。回答这些问题要有深度,要从基本原则开始。告诉他们最新发展情况。如果他们提不出任何问题,就要考虑解雇他们。如果30天后,你觉得他们还没有掌握情况,那就要毫不犹豫地解雇他们。 第三,把他们放入集体。确保他们和同事以及公司中的重要人员进行接触和交流。给他们列一份他们要认识并向其学习的人员名单。一旦他们按要求做到了,让他们提交一份报告,汇报自己从这些人身上学到了什么。

那么,在没有任何招聘经验的情况下,怎样才能招到优秀的人才呢? 第一步:知道自己想要什么 第一步是整个招聘过程中最重要的一步,也是常被忽略的一步。正如著名励志大师托尼·罗宾斯所说:“如果不知道自己想要什么,你实现愿望的可能性就微乎其微。”如果没有任何经验的话,你又怎么知道自己想要什么呢?

这样做会让你很容易落入下面的陷阱: 第一,凭外表和感觉聘人。

第二,挑选与众不同的人才。

第三,看重的是应聘者身上没有弱点,而不是其长处。

想知道自己需要什么样的人才,最好的方法是在该职位上亲自体验一番。不是名义上的,而是真正履行职责。在我的职业生涯中,我曾担任过人力资源主管、首席财务官以及销售主管。CEO往往不愿意干职能性工作,因为他们担心自己缺乏相应的知识。这种担心恰恰是你应该干这类工作的原因——学会相应的知识。的确,亲自体验是获得招聘所需要的所有知识的唯一方式,因为你要为公司寻找合适的主管,而不是普通主管。 除了亲自体验,引进专家也十分有益。如果你认识一位出色的销售主管,先和其进行面谈,了解他获得成功的原因,搞清楚他的哪些能力最符合你公司的需要。如果可能,将该领域专家纳入面试流程。不过,要注意,这些专家并不完全符合招聘条件。

第二步:控制招聘流程 为了找到合适的主管,你现在必须将自己已经掌握的知识转化成一个能找到合适人选的招聘程序。下面是我喜欢使用的招聘程序。 写下你想要的能力,以及你愿意忍受的缺点

设置检验招聘标准的问答题目(参见附录) 这样做很重要,即便你从来不问应聘者预先准备好的问题。把能检验出自己对人才的要求的问答题目写下来,这样目标就会变得具体明确,否则将极难实现。组织一支合理的面试小组,开展面试工作。 组成面试小组 面试小组必须牢记两个问题: 1.谁最能帮你发现应聘者是否符合招聘标准?这个人也许是公司内部人员,也许是公司以外的人员;可能是董事会成员、其他部门主管,也可能只是名专家。 2.录用主管之后,你需要谁支持你的决定呢?这个新团队和第一个团队同样重要。无论主管多么优秀,如果他周围的人一直在暗中使坏,他将很难取得成功。避免这种问题的最好办法是,在录用此人之前搞清楚所有可能发生的问题。 当然,一些人可能同时属于两个招聘小组,而且两个小组的意见都非常重要:第一个小组会帮你挑选最出色的应聘者,第二个小组会帮你判断每一位应聘者能否很快融入你的公司。通常,最好让第二个小组单独进行最后的面试环节。 接下来,根据面试官的不同才能分配问答题目。具体来说,要确保提问的面试官清楚什么样的回答是好的。 进行面试时,一定要和面试官讨论每一场面试,利用这段时间让大家对招聘标准达成统一理解,这样就能尽可能获得最满意的信息。 秘密调查和公开调查

秘密背景调查(找认识应聘者、但应聘者本人并未提及的人进行调查)可极其有效地获得对应聘者客观公正的评价。不过,公开背景调查的作用也不容小觑。

第三步:单独做决定

有趣的是,在很多消费者互联网创业公司里,我看到,同样的问题频频出现。我经常看到一些团队拼命将注意力放在客户获取和客户保留的指标之上。这样做通常对客户获取很有用,但对客户保留的效果并不好,为什么呢? 对于很多产品而言,指标通常会用足够多的细节去描述客户获取的目标,目的是提供充分的管理指导。相反,客户保留指标并不能提供足够多的细节,使自身成为一项完整的管理工具。结果是,很多新兴公司会过度强调客户保留指标,没有花足够多的时间去深入了解用户的真实体验。这通常会导致一款出色的产品被一堆混乱数字所包围。对出色产品怀有美好期望,建立强有力的指标,两者互为补充十分重要,但如果用指标去代替对产品的期望,你就无法实现自己的目标。

惠普公司一直都想实现高收益。由于只关心数字,惠普现在虽然实现了高收益,却牺牲了未来的收益。 请注意下列问题中所包含的很多数字以及质性目标: •我们的竞争性获胜率是在上升还是在下降? •客户满意度是在上升还是在下降? •我们自己的工程师对产品的看法是什么? 由于将公司当作黑匣子一样进行管理,惠普公司的很多部门以降低竞争力为代价,使当前利益实现了最大化。公司对实现了短期目标的管理者予以奖励,这种方式对公司极其有害。如果将白盒子考虑在内,效果就会好得多。白盒子不仅包含数字,而且还能告诉你这些数字是怎么来的。这种方式会惩罚那些以牺牲未来利益换取短期利益的管理者,奖励那些给未来投资的管理者,即使这些投资短期内难以测量。

为了正确做事,你必须认识到,你无意识评估的任何事都会引起员工们一系列的行为。一旦确定了自己想要的结果,就需要检验对这个结果的描述,而检验的依据是,员工对这一描述所做的行为反应。否则,员工行为的副作用也许比你正在补救的情况还要糟糕。

以下是创业公司中比较流行的三种管理债务形式: 1.一山藏二虎。 2.因某一员工得到了另一工作机会而对其补偿过度。 3.缺乏绩效管理机制或员工反馈机制。

一个高质量的人力资源机构无法给你创造一个管理完善、企业文化成熟的公司,却可以告诉你,你和你的管理者何时没有尽到职责。

一个出色的人力资源机构会支持、衡量并帮助你的管理团队实现提升,他们会帮你回答一些问题: 招聘 •你非常清楚每一个公开职位所需要的技能和才干是什么吗? •你的面试官准备得充分吗? •你的管理者和员工有没有向求职者积极介绍公司的情况? •面试官们能按时到场吗? •管理者和招聘人员会及时联系应聘者吗? •你能和最强的公司展开强有力的人才竞争吗? 报酬 •就你公司的统计数据而言,你享受的福利合理吗? •和与你展开人才竞争的公司相比,你的薪水和股票期权福利如何? •相对于你的薪酬制度,你的绩效排名如何? 培训与融合 •聘用员工之后,从该员工及其同事,以及管理者角度而言,他需要多长时间才能体现出生产力? •加入公司之后,员工需要多长时间才能清楚公司对他的期望? 绩效管理 •你的管理者会给予自己的员工前后一致、清晰明确的反馈吗? •你公司的书面绩效评价报告质量如何? •你公司所有的员工都能按时收到自己的绩效评价吗? •你能有效地管理工作表现不佳的员工吗? 工作动机 •你的员工来上班时激动兴奋吗? •你的员工对公司使命怀有坚定的信念吗? •他们每天喜欢上班吗? •有没有员工消极怠工? •你的员工清楚公司对他们的期望吗? •员工们是安心留在公司还是辞职人数比往常更多? •员工们为什么辞职?

有时,CEO能执行的规定就是好规定。

那种以公司的发展为依托,实现个人发展的野心才是恰如其分的,个人的成就仅仅是以公司成就为前提而形成的伴生物。相反,只关注个人成功而将公司利益置之不顾的人拥有的只是不当的野心。

主管的野心指数应保持在适当的范围内,这一点相当重要,因为这是维系员工工作积极性的一个重要前提。如果一个主管对于个人前程的关注超过了对公司业绩的关心,那他手下的员工一定会想:我干吗要加班加点地为这家伙卖命?最能激发员工积极性的做法莫过于让他们怀揣使命感去工作,让他们相信这份崇高的使命值得他们把个人抱负暂放一边。所以说,能将理想抱负控制在合理范围内的主管比那些野心勃勃的家伙更有价值。

个别员工私心重也许没什么太大危害,但如果你把公司的重要部门交给那些野心家来打理,公司就会危机重重。

劳伦斯·J·彼得博士和雷蒙德·赫尔在1969年出版的同名书籍中首次使用了这个术语,意即在一个集团中,员工只要表现出众,就能获得提拔,直至被提拔到一个他不能胜任的岗位(即他们的不称职级别),自此无法再获得提升。安迪·格鲁夫在其管理学经典《格鲁夫给经理人的第一课》中指出,“彼得定律”不可规避,因为我们无从预知某个人的能力会在权利阶梯的哪一层止步。 另一个原因是,“坏榜样法则”。依据该法则,一个团队内部无论哪个层面出现了滥竽充数的人,他们都会像蛀虫一样影响其他成员,最终使得能力出众的人也渐趋平庸。 这条法则的原理就是:员工会拿他们上级中能力最差的那个人做参照物。举个例子,如果贾斯珀是几个副总裁中最平庸的一个,那么所有的部门主管都会以他为标准,提出升职的要求。 和应对“彼得定律”一样,你的最佳对策就是减轻“坏榜样法则”的影响,这对于保证公司员工的整体素质至关重要。

没有一套缜密、严格的人员任用标准和升职体系,员工会陷入因不公而引发的无穷无尽的矛盾之中。只要你预防得当,大家就不会再纠缠于头衔的高低,只会一心争当明星员工。

为确保高标准,你可以在选拔人员时面试那些已经在某个领域小有名气的应聘者,听听他们是怎么要求自己的,然后加以借鉴。一旦定下一个可能实现的高标准,就要要求主管们按这个标准做,而不必操心他们如何达到这个标准。

对CEO而言,首要的管理责任莫过于为公司搭建信息交流网络。这个网络可以涵盖组织设计、会议、流程、电子邮件、意见箱,甚至是与员工或经理之间的“一对一”的会面。缺少了这样的网络,信息和观点就会传输不畅,导致公司运营受阻。尽管这个网络中完全可以不包括“一对一”式的会面,但在多数情况下,这种形式有助于让信息和观点自下而上地传递至高层,所以你不该把它排除在外。

以下是我认为在“一对一”会谈中有助于引导对方表达想法的一些话题: •如果我们还有进步的空间,那你认为该从哪方面着手? •你所在部门的最大问题是什么?为什么? •在这里的工作中,哪一点令你感到不愉快? •公司里谁最优秀?你最佩服谁? •假如你是我,你会做何调整? •你这个产品的哪个方面不尽如人意? •你觉得我们错失的最大机遇是什么? •哪些是我们该做而没有做的? •你对这里的工作满意吗?

它们大部分都没能成功地界定其企业文化。没错,对于瑜伽爱好者来说,能在公司做瑜伽当然好,而且也有助于通过这一运动提高团队的凝聚力。然而,这并不属于企业文化,因为它没有建立一种核心价值观来推动公司的发展,使公司在业界的地位坚如磐石。就你的企业发展目标而言,瑜伽毫无裨益,它只是一份加餐。

CEO的工作就是明确奋斗目标,然后让全公司齐心协力地朝着这个目标前进。推行适宜的企业文化有助于你在一些重要的领域取得长足的进展。

想让人们交流想法,最好的办法是把他们交给同一个上司,让他们待在同一个部门。

如果不能预先评判人们能否胜任将来的工作,那该怎么做?建议你至少每个季度开展一次针对管理人员的全方位评估。为避免做出错误的能力预期判断,你需要注意两个关键点: 1.要结合当前的公司规模来进行评估。你需要从评估中了解该主管是否能胜任现有的工作,而不是其以后的表现。要全面宏观地去进行评估,不要排除当前规模这个因素,以免做出不明智的判断。 2.做判断时要基于相对尺度而非绝对尺度。纠结于“这个主管够不够优秀”这样的问题只会让你无所适从。更科学的问法是:在公司发展的特定时期,我是否还能找到一个更好的主管?如果有这样一个人选,却被我最大的竞争对手招入旗下,那会对我们之间的胜负之战产生多大的影响? 总之,进行能力预期判断既有失公允,又缺乏依据,对公司的管理有百害而无一利。

截至目前,我认为一个CEO最难做到的,就是对自己内心的控制。组织设计、流程设计、指标设置以及人员安排等都是相对简单的工作,对内在情绪的控制才是最艰难的。我原本以为自己的内心足够强大,但我错了,我其实很脆弱。

对CEO来说,最理想的态度是既要雷厉风行,又要保持理性。他应该果断出手,快刀斩乱麻,避免让自己被负罪感所奴役。如果能甩掉情绪对自己的困扰,对问题的重要性做出理智的判断,员工以及他本人都会以良好的状态投入工作。

在过去的10多年间,科技进步极大地降低了开办新公司所要求的经济门槛,但是打造一流公司所需要的精神门槛——勇气——始终都没有降低过。

我将重点谈谈管理公司所必需的两项核心技能:第一,目标明确,知道自己该做什么。第二,能带动全公司去实现这个目标。我把那些更乐于为公司确立目标的CEO称为“一”,把那些更喜欢在实践中推动公司发展的CEO称为“二”。

尽管CEO中既有“一”又有“二”,但只要有自控力,只要努力,那些与生俱来的弱点都可以得到弥补。一个CEO如果忽略其管理能力中的短板,他就无法长远走下去。“一”们会导致公司一团混乱,“二”们则会延误战机。

一般说来,兼具两种能力的CEO最理想。

接下来,我们就谈谈如何挑选CEO继任者。鉴于大多数公司都是由“一”型CEO掌舵,“二”型CEO当副手,因此如何选择继任者就成为一个棘手的问题。你会从管理层中挑选一个“二”型领导者接替现任CEO吗?微软公司就这么做过。2000年,史蒂夫·鲍尔默——微软公司当时的二号领导者——接替比尔·盖茨担任新一任CEO。抑或从公司基层选拔一个“一”型人才担任CEO?通用电气公司当年就因为这样的大胆举措而让业内外哗然。1981年,通用电气公司破格提拔了杰克·韦尔奇,这不仅打破了常规,而且还造就了通用电气公司历史上最年轻的一任CEO。“一”型人才居然深藏于基层,而且还比管理层成员更有资格执掌公司,这在大多数董事会成员看来是不可思议的。 以上这两种做法各有其弊端。第一种做法使得公司置于“二”型领导者的管理之下,一旦遭遇关键时刻,“二”型领导者在决策速度上的滞后就会导致公司在竞争中丧失先机。此外,那些管理层中的“一”型领导者也会因为无法施展自己的决策力而最终离开公司。 第二种做法则越过所有的高管,将基层人员直接任命为CEO,这极有可能在管理层中引发巨大的动荡。事实上,在很短的时间内,几乎所有通用电气公司的高管都选择了离开。对于通用电气公司这种多元化企业而言,这类人员调整是行得通的。而对于瞬息万变的科技企业

接下来,我们就谈谈如何挑选CEO继任者。鉴于大多数公司都是由“一”型CEO掌舵,“二”型CEO当副手,因此如何选择继任者就成为一个棘手的问题。你会从管理层中挑选一个“二”型领导者接替现任CEO吗?微软公司就这么做过。2000年,史蒂夫·鲍尔默——微软公司当时的二号领导者——接替比尔·盖茨担任新一任CEO。抑或从公司基层选拔一个“一”型人才担任CEO?通用电气公司当年就因为这样的大胆举措而让业内外哗然。1981年,通用电气公司破格提拔了杰克·韦尔奇,这不仅打破了常规,而且还造就了通用电气公司历史上最年轻的一任CEO。“一”型人才居然深藏于基层,而且还比管理层成员更有资格执掌公司,这在大多数董事会成员看来是不可思议的。 以上这两种做法各有其弊端。第一种做法使得公司置于“二”型领导者的管理之下,一旦遭遇关键时刻,“二”型领导者在决策速度上的滞后就会导致公司在竞争中丧失先机。此外,那些管理层中的“一”型领导者也会因为无法施展自己的决策力而最终离开公司。 第二种做法则越过所有的高管,将基层人员直接任命为CEO,这极有可能在管理层中引发巨大的动荡。事实上,在很短的时间内,几乎所有通用电气公司的高管都选择了离开。对于通用电气公司这种多元化企业而言,这类人员调整是行得通的。而对于瞬息万变的科技企业来说,如此有违常规的做法相当危险。

哪些特质会吸引人们追随这个领导者呢?我认为,大致有以下三点: •有勾画蓝图的能力 •有让他人追随你的能力 •有实现理想与抱负的能力

领导才能中的某些特质较其他特质而言更易于提高,但是以上讨论的这三条特质对每个CEO来说都至关重要。而且,它们之间也是相互促进的关系。如果大家信任你,就算你拙于言辞,他们也会跟从你。如果你能力出众,他们就会信任你并且听从于你。如果你能勾画美好蓝图,大家就会耐心等待,并且在涉及他们的利益时给你留出更大的余地。

公司处于顺境时,领导者必须最大限度地拓展现有机会。因此,他们的管理策略是以推动全方位、多层面的创新与贡献为重心。相反,当公司身处逆境时,领导者拼尽全力也要一发命中目标。能否走出逆境完全取决于领导者能否有效地完成使命。

一开始,CEO最基本的行事方式都会显得有点儿怪。假如你的好友讲了一个好笑的故事,那么给他做点评就会让你觉得怪怪的。你会觉得这样说太不合常理了:“我觉得这个故事太烂了。它本来可能还有点儿意思,但是你的铺垫一点儿都不吸引人,然后在最精彩的部分你又搞砸了。我建议你拿回去,重新修改,明天再给我讲一遍。” 这样做的确有违天性,但是评估人们的工作表现,并且不断给出反馈正是一个CEO必须要做的。如果不这么做,那么一些更复杂的事情,比如写总结、明确职责范围、应对办公室政治、制定薪酬制度以及开除员工等事务就完成不了,或者即便完成也做得差强人意。 给出反馈

一开始,CEO最基本的行事方式都会显得有点儿怪。假如你的好友讲了一个好笑的故事,那么给他做点评就会让你觉得怪怪的。你会觉得这样说太不合常理了:“我觉得这个故事太烂了。它本来可能还有点儿意思,但是你的铺垫一点儿都不吸引人,然后在最精彩的部分你又搞砸了。我建议你拿回去,重新修改,明天再给我讲一遍。” 这样做的确有违天性,但是评估人们的工作表现,并且不断给出反馈正是一个CEO必须要做的。如果不这么做,那么一些更复杂的事情,比如写总结、明确职责范围、应对办公室政治、制定薪酬制度以及开除员工等事务就完成不了,或者即便完成也做得差强人意。 给出反馈有违天性,但它是其他管理技能的基础。

“三明治反馈法”非常适用于低级别员工,但是它也存在以下一些问题: •它往往过于正式。因为你必须得预先想好内容,确保陈述正确,整个过程会让员工感觉很正式,像是在接受评判。 •这种方法用过几次后,就会变得不那么真诚。员工会想:“天呐,他又在表扬我了。我知道接下来是什么了,批评。” •久而久之,中高级经理人员会立即意识到这是“三明治反馈法”,结果会适得其反。

反馈应该是对话,而非独白 没错,作为CEO,你可以告诉人们哪些是你不喜欢的、不认同的,但这并不意味着你一定是对的。你的员工应当比你更了解他们自己的职责。他们应当比你掌握更多的数据。所以,你不一定总是正确的。 因此,你的目的应当是通过反馈来开启对话,而不是终结对话。鼓励人们质疑你的判断,批驳你的观点。从文化上,你希望围绕高标准展开深入探讨。你想通过施加高压,获得高质量的想法,但是,你在这样做的同时,一定要足够开明,以便及时发现自己的错误。

以下是我要提出的三个关键问题: •CEO是否知道该做什么? •CEO是否能让公司按他的意愿行事? •CEO是否能就既定的目标取得理想的结果?

发展战略与发展蓝图 CEO有责任构建一个每位员工都能参与的发展环境。这个环境可以给人们从事的具体工作赋予意义。它能协调利益,促成决策,并且还能激发员工的工作热情。明确且合理的发展目标有助于构建这个环境,却代表不了全局的发展蓝图。说得更确切一点,目标不等于蓝图。蓝图超越了季度目标和年度目标的范畴,直指“为什么”的核心问题。为什么我要选择这家公司?为什么在这里工作,我应该感到荣幸?为什么我要购买它的产品?为什么我要给它投资?为什么这个世界因为有这家公司的存在而变得更好?

制定决策 有些员工负责产品,有些员工负责销售,而CEO负责制定决策。正因如此,我们可以根据CEO制定决策的速度和决策本身的质量来对他进行准确的评估。伟大的决策往往来自那些集智慧、理性和勇气于一身的精英式CEO。

根据哈佛商学院对某些个案进行的事后比对分析,CEO在对某一问题进行决策时,掌握的信息通常不到总信息量的1/10。所以,CEO必须有放手一搏的勇气,必须有胆量带领公司朝着一个不明确的方向前进,即便最终发现这是个错误的方向。那些最艰难的抉择(往往也是最重要的抉择),难就难在它们往往会遭到CEO最重要的支持者(员工、投资人、客户)的强烈反对。

CEO是否能让公司按他的意愿行事? 如果CEO勾画出了令人向往的公司发展前景,并且能快速做出高质量的决策,那他是否能让公司上下照他的意愿行事?要做到这一点,第一个要素就是我在前文中提到的领导才能。 除此之外,CEO还要掌握丰富的运作技巧,才能确保决策得以顺利执行。公司规模越大,所需要的管理技巧就越复杂,越精妙。 公司能够执行你的各项决定和措施的必要前提是: •公司有能力这样做。也就是说,公司的相应岗位上有这样的人才,能够担此重任。 •公司里所有员工都能正常履行职责。员工的工作积极性高涨,沟通渠道顺畅,知识储备丰富,工作环境清明。

员工为公司做贡献的难度有多大? 第二个评判标准可以衡量CEO能否有效地管理公司。为了验证这一点,我喜欢问这个问题:员工完成这一工作的难度有多大? 在管理得当的机构中,人们会把焦点放在工作本身(而不是企业政治或是官僚作风),并且坚信顺利完成工作对于公司和他们本人都有益处。相反,在管理不善的机构里,人们会花大量精力去应付部门矛盾和流程缺陷。 说起来容易,但是真正要建立一个运转良好的公司则需要有相当高超的技巧。这些技巧涵盖组织设计、绩效管理等方面,还涉及推动员工发展的奖励机制和沟通机制。当某个CEO达不到能力标准时,他往往是在这个方面出了问题。事实上,很少有CEO在这个衡量标准上得到高分。

CEO是否能就既定的目标取得理想的结果? 基于目标衡量业绩时,我们首先要确保目标的正确性。在董事会游刃有余的CEO们,往往能够通过人为降低目标而取得“成功”。而那些优秀的CEO们却因为忽略董事会,将目标设定得过高,进而遭遇“失败”。一家公司在发展之初,没人能预测机遇的大小,因此制定的目标往往会产生误导性。所以说,准确衡量业绩的前提条件就是制订正确的目标。

一旦将以上这些全部纳入考量范畴,我们就会发现,基于目标取得的业绩(或者说“功能型的业绩”)其实是一个滞后的指标。正如他们在共用基金的章程上所说的,“过去的表现无法保证将来的结果”。而CEO的结构型评价标准——CEO是否知道该做什么以及CEO能否让公司去执行他的意愿——将会在预测未来方面大显身手。

解决问责与创意之间的矛盾 一位软件工程师在现有产品架构中发现了会严重削弱产品功能的漏洞。他说,自己可以在三个月内完成对这一漏洞的修复。每个人都认为,用三个月的时间来完成一次漏洞修复完全可以接受。可结果是,虽然他的建议是正确的,但整个过程持续了9个月。这时,你会奖励他的大胆创新呢,还是追究他未能按期完工的责任?

我们从以下几个方面来分析一下问责制:努力程度,承诺,结果。

在高科技产业中,你很难未卜先知。平庸与杰出之间的差距往往就源于你的态度,源于你是否放手让员工大胆创新,不折不扣地实行问责制。责任固然重要,但也并不是唯一的重点。

是CEO,不负责培养人才。

对于公司中的其他岗位来说,手把手地传授经验是可行且必要的,但对于管理层人员却并非如此。如果你的副手总是需要太多的指导和培养,他就是不合格的。

在分析是否该转让公司这个问题时,你最好先问问自己: 1.我是否在一个很大的市场中抢占了先机? 2.我是否有把握成为这个市场中的头号种子选手?

因此,你务必要弄清:1.如今占领的市场是否比以往任何时候都要大得多?2.我们能做第一吗?如果有一个问题的答案是否定的,那你就得考虑转让公司了

如果公司在一个很大的市场中占领了先机,并且极有可能成为同行业中的顶尖者,那么就让公司继续独立运作。若不是,就不妨转让。这条原则考虑的是投资人和员工双方面的利益。

来源:工业品营销,原文地址:http://www.jiadingqiang.com/3684.html,欢迎分享本文,转载请保留出处!

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