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破局:打造人才供应链

Catagory:企业管理, 读书笔记, Date:2013年05月5日,Author: 工业品营销-贾定强

《破局:打造人才供应链》已经看了两遍了,但还是觉得没有完全明白其中的深意。好久没看到过专业度这么强的书了,很实用。如果我们公司的人力资源能做到其中的一半内容,那么公司的业绩将突飞猛进,人才供应将不再是问题。

《破局》从外企高管崔世波空降民企慕澜集团做人力资源总监出发,经过一系列的措施方法,把慕澜的人力资源提升到相当专业的水准,使慕澜的快速发展有了强大的人力资源支撑,企业得到了快速的发展。

破局:打造人才供应链

从本书中,我个人认为最值得借鉴的地方有以下几个方面:

  • 人员结构优化
  • 电子商务主管学习地图构建
  • 团队梯队建设

首先是人员结构方面。按照书中所说的人员结构有三个分类,三角形结构、橄榄形结构、梯形结构。三角形结构基层员工最多,其次为中层,最少的是高层,适合于生产型团队;橄榄形结构中层员工是主体,基层和高层较少,适合于知识型团队,适用于知识密集型团队或相对复杂劳动为主要价值创造方式的团队;梯形结构以高级专业人员为主,基层和中层较少,适合于某些特殊知识型团队,如律师事务所、投资银行等,他们的高层人员一般为专业领域的专家。

这三种结构,我们电商明显应该属于第二个结构,即橄榄形结构,也就是说中层员工为主,基层和高层较少。这样,我们的工作的专业性才能提高,才有更多的人来做相对难度较高,具有创造力的工作。但从目前的情况来看,我们的整个团队里,基层员工占了太大的比重,中层严重不足,每天在做的工作创造性不足,难度偏小,给公司带来的利润也有限。所以,我们未来的目标是把团队打造成以中层为主的橄榄形团队。关于如何打造,就是接下来的两点,学习地图构建和团队梯队建设。

下面来看学习地图构建。首先抓关键岗位。在电子商务部,我认为关键岗位有两个,一是主站主管,一是SEO主管。主站主管负责着主网站的管理和优化,是公司品牌宣传和服务客户的重要平台;SEO主管负责带领手下的SEO小组完成网络推广和网站优化工作,为公司带来新的潜在客户资源,是电子商务业绩不断增加的保证。

学习地图是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动,是员工在企业内学习路径的直接体现。学习地图的构建分为构建能力标准->绘制成长路径->确定学习内容->对应培养方式->形成培养规划->引入回炉机制。我自己按照书中所讲构建的电子商务主管学习地图如下:

1. 能力标准

能力指标 行为描述
持续学习 l  对新知识的不断学习和探索,并在工作中尝试应用。

l  跟随互联网新技术的发展不断拓展自己的知识范围。

l  能够指导他人进行新知识的学习。

知识 公司产品知识,电子商务相关制度、DIV+CSS,Javascript,PHP/ASP/JAVA编程,网络营销知识体系,SEO网站优化,网站分析及数据分析,社会化媒体营销,B2B营销
技能 公司管理平台操作(OA,CRM),Dreamwerver+Xampp平台操作、Photoshop软件、Excel操作、培训下属、沟通能力、会议管理能力

2. 能力成长路径

管理能力成长
新任主管  ————————————> 合格主管 绩优主管
管理团队:团队氛围、团队分工、团队绩效、培养下属、成功导向、懂得授权

管理业务:网站建设、网站优化、关键字排名、网站数据分析

对业务熟练把握,团队网站用户体验良好,关键字排名突出

自我管理能力强,不断学习

团队氛围和谐,绩效合理,下属成长较快,业绩突出

专业技能提升
公司管理平台操作(OA,CRM)->Dreamwerver+Xampp平台操作->Photoshop软件->Excel操作 沟通能力->会议管理能力->培养下属
知识学习
SEO软件、PHP编程、数据分析、团队分工与绩效管理 通用管理能力、人力资源管理

3. 确定学习内容

能力指标 对应课程
企业文化 正能量、活法
SEO软件 火车头采集工具、ZennoPoster
Excel操作 Excel教程
数据分析 蓝鲸网站分析笔记
通用管理能力 非人力资源的人力资源管理,中层管理干部管理能力提升
沟通能力 关键对话

 4. 对应培养方式

培养方式主要以电子商务部内部培训和分享的方式进行,辅以员工的自学和工作实践。

5. 形成培养规划

培训面向对象为电子商务部主管储备人员。整个培养计划分为九个周,每周选学习内容中的一课进行内部培训或分享。课程顺序如下:正能量、火车头采集工具、Excel教程、非人力资源的人力资源管理、活法、蓝鲸网站分析笔记、中层管理干部管理能力提升、Zennoposter、关键对话。其中正能量、活法、关键对话为分享类,自己看完书之后一起分享读书心得。

6. 引入回炉机制

由电子商务部经理负责记录每次培训中每个人的表现和参与程度,并在具体的工作中观察每个人培训前后能力是否有针对性的提高,形成分析报告。最后,培训结束的时候对所有人员进行考试,考试合格者进入主管岗位;不合格者进入回炉机制。

最后是团队梯队建设。梯队建设一般从四个方面开展,即“选、育、用、留”。梯队构建的实质是有层次、有步骤的进行前瞻性储备,培养真正符合企业及岗位要求的管理人才。本书中的案例 – 龙湖地产“仕官生2.0计划”是一个不错的案例,值得借鉴。从校园招聘开始进行人才储备,从源头抓紧,保证人才的质量。

我们部门今年新进的员工大部分都是校园招聘进入公司的,基本都没有什么工作经验。对于新员工,要加强入职培训,引导新员工快速融入部门,尽快完成从学生到职业人的转变。其次要给予合适的岗位和机会,让新员工在工作中有成就感,增加自信。再次,通过不断的在岗培训和工作实践,提升专业能力。

在工作一段时间之后,从新员工中选拔能力和业绩突出的,进入管理人才储备池,按照前文所说的学习地图进行系统化培训,全面提升专业技能和综合管理能力。

最后选拔有潜力的新员工进入管理岗位,成为部门主管或经理。在进入岗位的的前三个月,要继续进行管理能力的培养,让领导快速适应岗位要求和岗位职责,可以参考《上任100天》。同时完善绩效和效果监控,对于表现不好的管理者及时启动退出和回炉机制,避免更大的损失。михаил безлепкин органыкондиционера цена

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Comments: One Response to “ 破局:打造人才供应链 ”

[…] 其中第三点与《破局》中的梯队建设有相通之处,在此不在重复。 […]

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