协同——数字化时代组织效率的本质

从2012年开始有一个变化,这个变化就是互联网出现、数字时代来了。数字成为影响组织绩效的最重要的要素,它使得整个组织所有的东西都在改变。本质是企业增长逻辑发生了改变。

那么在组织这个领域变了什么东西?我们发现组织今天遇到的最大变化是德鲁克很早说的那句话:「动荡时代最大的危险不是动荡本身,而是仍然用过去的逻辑做事。」那些能走出来的企业其实是换了新逻辑来操作。那些走不出来的企业,其实就是用过去的逻辑在做。将这些领先企业的实践做一个简单的回顾后,我得出了3个判断和1个结论

第一个判断,数字化时代组织管理与以往不同

(1)强个体:组织与个体之间的关系改变
传统工业化时代,在组织管理当中,个人是一定要服从组织的,开会的时候领导说完,我们只能说领导说得对。但今天跟90后的年轻人开会,90后听完会发言,说:「我觉得你说的全部都不对。」听到这个你的心态还要很好,得认真听。你如果说不接受,拿出了你的权威,他就会直接告诉你,你利用你的权威,你就被时代淘汰。所以这时候你会发现,其实组织和个体之间的关系真的变了。

(2)强链接:影响组织绩效的因素也在变,由内部转向外部
组织的绩效不再由组织内部的因素决定,而是由围绕在组织外部的因素决定,比如环境的不确定性,比如合作伙伴,比如跨界的对手,比如全新的技术。

(3)不确定性:技术创新与技术创新的普及速度加快
为什么今天企业这么容易被淘汰,或者这么容易长大?其中一个最重要的原因,就是大多数创新是现有事物的重组,也就是说,消费者接受一个新东西,不需要学习曲线,他直接拿来就可以用。就像我们把电话变成手机,手机变成终端,时间一直在缩短,原因就是它是现有事物的重组,不存在对它陌生这件事情。
这个概念就叫作不确定性增加,其实就是创新和普及速度在增加。有线电话从10%普及到40%,花了30多年;移动电话从10%普及到40%只花了六年半;然后把手机从移动状态改成是终端,再从10%普及到40%只需要三年半,速度就是这么快。那么当它这么快的时候,其实才有今天这么多的不确定性,随时被迭代、随时被颠覆,这就是你要接受的事实。

第二个判断,组织管理的新旧逻辑之间发生转换,也就是组织效率底层逻辑改变

很多人问我说,今天的经济发展最大的挑战是什么?如果我也用这个概念来说,其实就是新旧动能转换。如果你还是按照原来的驱动力量去发展你的企业,你就会很难,你必须找到新的动能,也就是新的驱动力量。那我们在组织管理逻辑上第二个判断也是这个难题。在这个新旧转换当中,有四个基本的判断。

(1)企业必须是整体
企业一定不能再用分工来管,因为现在是个整体,如果你的企业还是分成战略部、营销部、制造部、财务部、人力资源部,你就会发现,企业自己的内耗会把你搞死。因为外部不管这些,外部就要求你响应速度最快。因为技术,消费者已经没有什么耐心等你了,不会等你内部协调好,战略定清楚,营销推广出去,然后再把产品做出来,最后用服务让顾客高兴,消费者现在一次性全要。你的东西必须引领未来、必须好看,还要便宜,还要顾客能够参与体验,其实是综合的。你必须用一个整体逻辑来面对。

(2)效率源于协同而非分工
分工本来是为效率做的,但今天我们会发现效率不再来源于分工,分工边界越清楚效率越慢。反而是要看你能不能去做协同。我回企业时,为了保证整个企业6万人能协同,我就教了他们一句话,也是我们企业内部文化的一句话,就是「有人负责我配合,没人负责我负责」。我们以这种方式来工作,而不是这个分给你,你负责;不分给你的,你就不管了。只有这样去做,效率才会最高。

(3)共生是未来组织进化的基本逻辑
这个逻辑是,今天最重要的是你跟谁在一起。你得承认你跟谁在一起这件事更重要。我常常说:「如果你知道你的对手是谁,基本上你就是要失败的。」因为今天常常是跨界运行,正确的理解是,你不知道对手是谁。所以如果你说你有对手,我就相信你失败了,因为其实你根本不知道你的对手是谁。那我们怎么办?我们既然不知道对手是谁,我怎么能活?很简单,你如果跟很多人在一起,想尽办法,大家都会让你活下来,这就叫共生。

(4)价值网络成员彼此互为主体
没有主客体,就是你跟任何人之间都是互为主体。我们以前叫供应链,现在没有供应链的概念,而是你是他的供应,他也是你的供应,你们之间实际上是互为主体的。必须从这个概念去理解,才能真正形成价值网络。

第三个判断,组织管理新旧逻辑转换的基本假设

(1)基本原理一,组织内与组织间协同成为效率的重要来源
今天一个非常大的挑战就是组织内外的效率都要高。很多传统企业内部效率是非常高的,因为它磨合了好多年,有非常好的企业文化的扶持,有对这个产业的良好认识,所以它们内部的效率非常高。但是这不足以在今天的数字化时代中找到好位置,原因就是没有外部效率。
后弦,我们要认识到必须有分工,分工是报酬递增得以实现的基本组成部分。其次,我们也必须了解到,分工对于价值贡献的递增曲线日趋缓慢,价值贡献的关键点是协同效率,既包括企业内部部门之间的协同,也包括企业外组织间的协同。这是由技术及互联网的动态环境决定的。

(2)基本原理二,内外分享机制确立是边界重塑的保障
在跨界颠覆挑战下,管理者要在确保边界柔性、可渗透的前提下,凭借技术穿透构建企业内外部资源流动与分享的协同机制。
那些真正能够在今天跑得非常快的企业,其实是建立了一个内外分享的机制,既给员工分享,也给合作伙伴产业伙伴分享。当这个内外分享机制建得非常好的时候,整体效率也会非常高。

(3)基本原理三,企业要建立基于契约的信任体系
赋能组织成员的关键在于,通过结构设计和激励体系相结合,在高度联接的网络中建立基于契约的信任感。
为什么可以有这么多人去在一起?是源于我们开始形成的一个新东西,就是我们可以基于契约去建立信任,这是非常厉害的。过去之所以不能去做这个东西,是因为我们过去不太能够基于契约性,还必须加上一些关系,或者你恩于我,或者你有欠于我,总而言之一定要另加一个东西。但是今天不用,今天我们其实可以建立基于契约的信任体系。

(4)基本原理四,从「竞争逻辑」到「共生逻辑」的战略认知改变
总体上来讲,从战略到组织,我们其实已经知道要从竞争改成共生。这个基本的基础已经奠定。

一个结论,组织管理由「分」到「合」的演进,以获得系统整体效率最大化

过去100年的组织管理都是按「分」来做的,一开始是「分工」,得到劳动效率最大化,由泰勒提出;接着开始「分权」,让组织效率最大化,由马克思·韦伯、亨利·法约尔提出;再往后发现人的效率也可以被提升,但必须使之与利益相关,于是提出「分利」,也就有了人力资源理论和人力资本理论。
管理中之前我们讲的「责、权、利对等」其实就是讲的这三个分,也就是当分权分利分责对等的时候,管理效率最大化。这三样东西分好了,所有人各安其位,效果最好。所以100年来我们解决了三个分。
互联网时期组织管理的特征、基本判断,以及底层逻辑的改变,让我们发现,效率还有一部分是由外部决定。把内部全分好,你还是没有办法得到这个整体的效果,必须整合外部,这就需要由「分」到「合」。由「分」到「合」,我们其实是要整个系统效率,把内部效率和系统效率连在一起的时候,才能在这个互联网的万物互联时代得到最高的效率,其实这就是这本《协同》的核心思想。
如何获得系统效率最大化?组织要获得这个协同,要做这几件事情。

1.重构企业边界

对企业边界,我个人比较推崇科斯的理论。科斯说,为什么企业存在?就是因为有一个边界。那为什么有边界?就是因为当把要素给你的时候,你能把要素组合,之后效率更高,成本更低,这就是你的边界。那么今天为什么边界要被重塑?因为互联网组合要素的速度比企业自己内部的组合速度要快。
比如,我曾用微信来上课,组织10万人听,只需要两天,每天两个小时就组织完了,而且还没什么成本,这就叫边界被调整。
重构边界的核心是什么?记住,就是比较企业内和企业外的两个东西:成本和效率。只要外部的成本和效率比企业内部的成本、效率竞争力更强,这个企业就被颠覆,边界就被打破。这是你今天一定要接受的,你接受这个东西,会看到边界融合、边界模糊和跨界重构是基本事实。
所以我们今天实际很难说阿里巴巴是一个什么企业。它现在拥有的线上广告量,应该是全中国最大的广告渠道之一,你说他算不算广告公司?它是电商公司、产品公司,还是金融公司、物流公司,还是数据公司?你说不出来,就是因为今天边界都在融合。如果你把自己说得非常清楚,我还多少有点担心,说明你的边界不够融合。

2. 基于契约的信任

我为什么要求你一定要基于契约去建这种信任?原因就是当我们去做协同的时候,我们其实是要跟更多的陌生人合作。
福山有一本书叫《信任——社会繁荣的基础》,当时我在看他这本书,对我伤害最大的,就是他认为华人做不了大型组织,在华人文化上就是一个「家文化」的概念。他说,在国家跟家族之外,大型组织是无法建立的,因为国家的建立基于相信我们是一族的,即民族。家族的建立基于相信我们是一家的,有血缘上的一致。他说我们实际上是一个靠血缘连接的民族,除此之外我们都不信,所以建不了大型组织。而他认为社会的繁荣和大型的经济体就是要建大型的组织。
当我不断地去调研的时候,发现还真是这么回事,中国企业创业就几种情况,要么夫妻创,要么同学创,要么老乡创,都是血缘关系或生死之交。
我们真的是要有大型的机构,才可以去处理复杂性,小组织是处理不了复杂性的。但是这种协同怎么能建起来?中间一定要放一个东西,这个东西就是基于契约契约契约契约的信任。

3. 组织内协同

组织内的协同,我希望大家认真去训练,因为当有组织内的协同时,我们才有机会谈组织外的协同。那些可以跟更广泛的生态伙伴去合作的公司,其内部的文化一定是非常合作和非常有激情的。
今天的组织结构更需要灵活性和非结构化,传统的科层制对环境及顾客需求缺乏一定的反应力与竞争力。而组织结构的划小单元、去中心化等能使得组织重焕活力,使个体充分激活。
组织结构设计最根本的原则是以顾客为导向,为组织员工提供服务支持、资源供给、价值评估与愿景激励。在这样的组织结构体系中,信息流不能再是单向的,或者双向的,更应该是一种网状的。在功能表现上,组织能建立起跨团队、跨部门的正式和非正式的联系,构建基于信任的目标共享体系。
在今天,组织结构和流程发生变化的情况下,个体扮演着多重角色,不但要做好自己的工作,还需要配合别人协同做好多个任务。为了更好地与别人产生协同,个体还需要克制自己的欲望和行动。“有人负责,我配合;没人负责,我负责”。
组织内的协同当中,有个个体适应性行为。点赞是个非常有意思现象,我不知道你们愿不愿意点赞,我们跟踪了很长一段时间,一个企业的内部数字,我们发现点赞给别人多和收到点赞多的前十位,他们的绩效排名也刚好是前十位,这就叫个体适应性行为。未来我们的激励系统也会改,我们根本就不用干别的,就天天给你点赞,可能激励效果就变了。
微软之前的绩效管理上采取强制等级排名,严重影响了协同的效果,导致成员之间无法形成开发和合作的氛围。因为进行了绩效改革,重点强调三个维度,即促进合作、帮助成长(关注员工学习、发展)、奖励价值(只要真正做出了价值创造就会得到奖励)。促进合作上从三个维度展开,一是你是否整合、利用了前人的工作成果?二是你是否为他人的成功做出了贡献?三是你自己的贡献是什么?

4. 组织外协同

那组织外部的协同是什么?就是能否不断地去寻求外部的协作和共生的模式。在这个概念当中,你会发现,其实我们今天真的是强链接。有时候我在想,大家常常说,虚体经济把实体经济给冲击了。最典型的冲击就是对零售业的冲击。可是你知道,在今天做的零售业做得最好的两个企业并没有受到冲击,沃尔玛依然是世界第一。为什么不受冲击?因为它虽然从没说它是互联网企业,但是它在30年前就已经强互联了。
企业要确保构建或是加入一个共生系统,找到自身不可或缺的定位,和其他主体形成价值共生,就有能力应对不确定性,有机会获得协同发展。
回看那些持续成长的商业模型,你会发现,真正成功的商业模型一定是共生模型,内部跟员工共生,外部跟伙伴共生,一定是这样。所以前两天他们问我说,我要去学华为,我说你第一个要学的就是它的财富分享计划,你先别学其他的。你的脑袋先变,你才可以做得到。
企业的管理效率更加依赖于外部,组织绩效的取得也越来越依赖于外部。组织在这样的环境中生存,需具备强链接能力、构建柔性价值网能力以及形成共生逻辑,组织外协同已被时代赋予了全新的内涵。

5. 协同价值取向

我们怎么能做到协同?其实跟价值取向有关系。我们在做这个研究的时候,也拿了一些协同比较好的企业做案例。整个价值取向当中,无论是它构建的基础,还是到它的内涵,到它最后的这个价值取向的力量,你会发现真正做协同一定要这样:诚(协同组建基础)、利(协同价值创造是核心)、(协同成果评价)、不争(协同价值分配)。我们用比较传统文化的表达方式把它表达出来。
有个老企业家曾跑来跟我商量,觉得共生概念很好,他说决定做一个企业,按共生的模式走。但是他说:「我就希望大家能够跟我共同分享这个利益,然后使得我发展更快。」我说:「那你就不能共生了。你应该是说你共享这个利益之后,使其他人发展更快。其实这个才叫不争。」我们叫做利他。
很多时候我们讨论不了这件事情的原因,是我们的共生可能是偏利的,甚至是偏害的。你的价值取向必须是互利的,才能做到共生。

6. 有效的协同管理行为

对管理行为,我们提出了一些需要大家调整的东西,大家可以对照一下,判断自己的行为是不是能帮助企业做协同。
协同管理者特征就是必须行动导向,注重结果,愿意聆听,致力增长,懂得欣赏。你比较一下,你会不会成为一个卓有成效的协同管理者?你在特征上是不是具备这个?
聚集与培养卓有成效的协同管理者的三个基本条件:灰度管理、授权新人、激励激活。
如果想形成协同管理,最重要的实际上是自己先变。因为过去某种意义上来讲,我们可能是比较精致的利己主义者,但现在是要求我们要利他为先,然后才能得到新发展空间。所以这就是我们一定要你先改变自己开始。当你能够改变时,你就可以不断地带来新的机会。

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