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团队建设中最重要的问题莫过于绩效考核办法的制定，最近刚换工作，开始组建新的电子商务团队，又一次遇到了这个问题，所以不得不重新考虑这个问题。
标题叫“传统行业电子商务部绩效考核办法”，是因为我下面所写内容可能只适合于传统行业的电子商务部，而不是适合所有公司的电子商务部门。具体来说，适用于产品并不能通过电子商务部直接实现网上交易，而必须通过销售部门在线下与客户进行沟通后才能完成产品交易。为什么不能实现网上交易呢，原因很多，比如产品价值太大；产品价格不固定，有可谈判余地；产品并不是标准化的，需要根据客户具体情况进行定制；等等。这不是这讨论的重点，我只是想说，现实中这样的情况是非常常见的，存在于很多传统行业的公司中。
对于这些公司的电子商务部进行绩效考核，一般存在两种思路，
- 一种是以询盘（电子商务部获得的客户信息）量为考核标准；
- 另一种是以销售额为考核标准。下面分别论述。
以询盘量为考核，大概是这样，公司对于多少询盘成交一笔，每笔交易价值大概是多少，基本是心里有数的。所以，以询盘量作为电子商务部考核标准。电子商务部的目标就是获得尽量多的客户信息，只要把客户获得的客户信息转交到销售部门，电子商务部的任务就完成了，就可以从公司里拿绩效奖金了。公司对于电商绩效一般是每条多少钱，很直接，很容易计算。进步一点的公司会有专门的部门对信息进行评级，好的信息和不好的信息获得的奖金是不一样的。
以销售额为考核是这样，公司按照电子商务员工提供信息的成交额，对电子商务员工进行类似销售提成的绩效考核制度。获得客户信息和对客户进行销售，二者都会影响最后公司的业绩。电子商务员工仅仅获得客户信息是没用的，还必须依赖销售人员的谈判技巧和销售技巧，才能拿到绩效奖金。公司建立一套完善的信息跟踪体系，跟踪每一条客户信息的进展情况，确保成交信息数据能够及时反馈给电子商务部。
两种考核方式都存在自己的优势和劣势，不同企业应该根据自己的情况采取适合自己的考核办法。
以询盘量为考核，优势如下：
- 激励作用明显，员工容易看到自己工作的成果。
- 核算简单，得到了多少条客户信息统计起来比较容易。
- 电子商务部员工可以专注于互联网技术和网络推广，能够在自己专注领域研究的更深入。对于想成为互联网专家的员工而言，更利于发展。
劣势如下:
- 电子商务员工对公司的经营状况不关心，只关心本部门的业绩，难以融入公司。
- 随着电子商务的发展，客户信息数量会越来越多，但质量会越来越低。公司一贯的信息成交率数据会不断下降，最后的结果是客户信息数增加了很多，但公司销售额并没有增加或成比例增加。但公司却不得不支付电商员工的绩效奖金。
- 电子商务员工的成长与公司脱节，只专注于计算机技术，而不了解公司产品、售后、维修、生产、研发等各环节。从长远角度来讲，电子商务部任何一名员工都失去了成为公司高管的机会。
以销售额为考核，优势如下：
- 将电子商务部与公司整体业绩紧密关联，使得电子商务员工有动力去督促销售部门尽快与客户取得联系并成交。此过程坚持下去，电子商务员工能够了解从信息到成交的整个过程，了解整个营销体系的所有部门工作内容。
- 通过对客户信息的跟踪，电子商务员工能够知道什么样的信息是有效信息，什么样的信息是无效信息，从而改进推广思路和策略，获得更多高质量客户信息。
- 公司只对成交的客户信息发放绩效奖金，有效的控制了风险，不会出现光发奖金不见成交的尴尬局面。
劣势如下：
- 客户成交数据较难跟踪，即考核本身比较复杂，成本较高。尤其是对于客户数据管理比较松散的企业来说，跟踪每一条信息的成交与否是很困难的。如果销售部门自己也能获得客户信息，那么还存在一个区分销售获得的客户信息和电子商务获得的客户信息的问题，管理成本较高。
- 激励作用不明显。电子商务在获得了客户信息之后，对于信息的成交与否实际上是控制不了的。所以电商能否拿到奖金，不是只取决于自己的努力程度的，还取决于处理自己客户信息的销售人员的努力程度。而且客户成交都需要一定的周期，绩效激励的及时性不够。
- 电子商务员工需要花费大量的时间在内部沟通方面，而搞计算机的一般是不擅长沟通的。
两种方法各有优劣，不同的企业应该根据企业的具体情况进行选择。个人觉得无论选择哪一种，都应该知道它的优势和劣势，尽量想办法弥补劣势，将损失降到最低。
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以销售额为考核，需要一个懂产品，网络/传统营销，销售的全能性运营人才管理市场和销售两个部门，否则全凭电商人员很那推行，精力都被浪费在内耗上了。我更倾向于电子商务部有自己销售人员，结合了上述优势与劣势，但又会出现新的问题，资源分配，渠道/品牌建设与传统营销竞争。老板喜欢以销售额为考核，电商部门喜欢以询盘量为考核。